Osaatko oppia?
Yli viiskymppisten työmarkkinat
Olen lopen kyllästynyt niihin yli viisikymppisiin, jotka ovat ottaneet tehtäväkseen moittia työmarkkinoita ja työnantajia siitä, etteivät he itse löydä työpaikkaa. Oman työllistymisen esteeksi nämä valittajat nimeävät ikänsä. Heidän mielestään työmarkkinoilla syrjitään niitä, jotka ovat täyttäneet tuon maagisen 50 -vuotta. Ruumiillisissa tehtävissä näin voikin olla. Sen sijaan oman yritykseni kautta kaikkein todennäköisimmin uuden työn löytävät juuri nuo yli viiskymppiset. Ikärasismia työmarkkinoilla kyllä on, mutta nykyään se kohdistuu ruuhkavuosia eläviin kolmikymppisiin.
Oppiminen on unohtunut
Yli viiskymppiset törmäävät työpaikan saannissa tavallisimmin siihen, etteivät he ole tulleet ylläpitäneeksi omaa osaamistaan enää vuosiin. Nelikymppiset huomaavat, että heidän osaamisensa on jo hyvin laajaa ja vahvaa, mikä johtaa siihen, että lasketellaan tuon vanhan osaamisen varassa kohti puoltavuosisataa. Pahinta kaikessa on se, etteivät nämä ikääntyvät ja kokeneet asiantuntijat ole ylläpitäneet omaa kykyään oppia. He ovat unohtaneet sen miten kivuliasta uusien taitojen ja uuden tiedon omaksuminen on. He ovat unohtaneet miten asioita opitaan. Oppimisen metataito on arvokkainta pääomaa, mitä työmarkkinoilla kysytään jatkuvasti.
Oppiminen syö omaa pystyvyysuskoa
Korkea pystyvyysusko tai hyvä itseluottamus kuten sitä aikaisemmin nimitettiin on hyvin tärkeä piirre asiantuntijatehtävässä toimivalle henkilölle. Monet yli viisikymppiset ovat keskittyneet suojaamaan omaa pystyvyysuskoaan kaikin keinoin. He ovat keinotekoisen varmoja osaamisestaan muuttuvissakin työmarkkinatilanteisssa. He eivät uskalla katsoa itseään peiliin ja tunnustaa osaamisensa puutteita. Uusien tietojen ja taitojen oppiminen tarjoaa jatkuvan sarjan turhautumista, pettymyksiä ja epäonnistumisia. Oppimisprosessi ei ole mukavaa, vaikka lopussa kiitos seisoisikin. Uusien asioiden omaksuminen tarjoaa pitkän sarjan epäonnistumisen kokemuksia ennen kuin uusi taito omaksutaan. Jos pelkää vastoinkäymisiä tai epävarmuutta, on parempi jättää oppiminen väliin. Ja juuri näin monet viidenkympin tienoilla olevat ovatkin tehneet. Pahinta kaikessa on se, että he jopa ylpeilevät tilanteellaan: ”Minä en ole Facebookissa sen enempää kuin Linked In:ssäkään.” He tuijottavat työpaikkailmoituksia Hesarin sivuilta samaan aikaan, kun rekrytointi on siirtynyt nettiin ja suorahakukonsulttien rekistereihin.
Oppimista on harjoiteltava pitkäjänteisesti
Jokainen saa valita tapansa, jolla asioita oppii. Uusien taitojen ja tietojen oppiminen vaatii kuitenkin harjoittelua niin, että tositilanteen tullen osaa tarttua aiheeseen heti. Itse olen jo useamman vuoden ajan aloittanut aina uuden taidon oppimisen vuoden alkupuolella. Olen harjoitellut oppimista hapanruisleipää leipomalla, laulutunneilla, sietämättömän tuskallisesti golf -kentällä ja nyt haitarin soittoa hapuilemalla. Kun työssä tulee eteen uuden asian oppiminen, niin tiedän jo valmiiksi sen, kuinka siihen tulee suhtautua. Oppiminen onnistuu ja nopeutuu.
Oppiminen se vasta vaikeaa onkin. Siitä kyllä selviää harjoittelemalla. Ja kaiken lisäksi sivutuotteena saa hyvää ruisleipää ja keskinkertaista musiikkia. Ei hullumpaa!
Kyllä oppiminen on kaikkien tuskanhetkienkin kanssa yksi työelämän kultajyvistä, joten ehdottomasti kannatan jatkuvan oppimisen periaatetta. Myös työnantajan on syytä pohtia ihan oikeasti, miten luodaan oppimiselle puitteet, jotta saadaan parhaat tekijät joukkoon mukaan ja kehittymään. Paras työpaikka on se, joka tarjoaa parhaat oppimismahdollisuudet niin uusille kuin kokeneillekin tekijöille.
Kiitos Seppo hyvästä esityksestäsi torstaina Helsingissä. Kuvasit oivallisesti ja noin 90 % tarkkuudella pankkini ohjausryhmän dynamiikan. Vein viestiä eteenpäin, joten jos tj:llämme rohkeutta riittää niin sinulle saattaa tulla kutsu työtehtävien merkeissä Porvooseen. Toivottavasti nähdään niissä merkeissä.
PS omat keskeisimmät tavoitteeni tälle vuodelle ovat Täydellisen kailliokiipeilyreitin tekeminen (kallio löytyi venematkan päästä saaresta, nyt enään lupa, puhdistus suunnittlu ja toteutus, projektiani hidastaa 3 alle 5 v. lasta ja yrityspankin vetovastuu, joka kyllä on osa mun juttua) Toinen tärkeä projekti on lämpimän ja toimivan puulattian tekeminen mökin rakenteilla olevaan rantasaunaan. Samoin uuden saunan 100 vuotta vanhan tunnelman tekeminen mietityttää.
Näissä asioissa olit mahtavasti ytimessä.
Työelämä näyttää jakantuvan myös oppimisen suhteen kahtia. Valitettavan moni organisaatio toimii säilyttäen. Se ei tarjoa mahdollisuuksia kehittyä eikä siellä työskentelevät henkilöt ole sen puoleen oppimisesta kiinnostuneitakaan. Toisaalta löytyy oppimiskoneita, organisaatioita, jotka on rakennettu kehittymään. Ne vetävät puoleensa aivan erilaisia, kehittymishaluisia työntekijöitä. Tämä ero näkyy rekrytoinneissa. Ensin mainitut hallinnoivat työntekijöitään. Sinne haetaan osaajia tarkoin määriteltyyn lokeroon. Jälkimmäiset etsivät potentiaalisia ihmisiä, vaikka ne rekrytointihetkellä eivät sopisikaan vielä mihinkään tarkoin määriteltyyn tehtäväkuvaan. Lienee itsestään selvää, että konsultin kannalta jälkimmäiset organisaatiot ovat paljon kiinnostavampia.
Kiitos Lasse kiitoksista. Puhuimme johtoryhmien kehittämisestä, niin ja tästä oppimisesta. On se vaan merkillistä, että organisaatioiden heikoimmin toimivia yksiköitä ovat säännöllisesti niiden johtoryhmät.
Oppiminen ja osaamisen lasikatto. En nyt oikein keksinyt tuon parempaa kuvausta mutta ajatukseni ja samalla kysymykseni on: Voiko olla ja onko joku törmännyt tilanteeseen jossa opittu ja siten lisääntynyt osaaminen herättääkin vastustusta ja siten jopa koetaan uhkana omalle osaamisauktoriteetille? Simpukankuoret sulkeutuvat ja uutta osaamista aletaankin jopa vähättelemään kehityshankkeissa tyyliin ”jospa me vaan pidättäydytään tässä meidän ydinosaamisessa”. Tilanteessa jossa toimintaympäristö ja sen vaateet ovat uusia, yritetään puskea vanhalla kaavalla. Ilmeisesti otsaluu ja lompakko ovat sen verran paksuja ettei takaiskut vielä saa ymmärtämään ettei piirisarjan pelikirja toimi liigassa. Mutta mitenkäs tämän kerrot eteenpäin? Kokemusta tällaisesta minulla ei ennestään ole. Minkähän asettaisi etselleen tämän vuoden tavoitteeksi?
Ei kai se ole lasikatto, jos liikkeenjohto tekee vanhentunein tiedoin ja taidoin tyhmiä ratkaisuja. Organisaatiossa johdon vaarana on uskoa, että heillä on kaikki tieto, koska he organisaatiota johtavat. Tämä metka kehäpäätelmä toimii monessa muussakin kohdissa. Koska olen keisari, niin minun valtani täytyy tulla Jumalalta ja siksi olen keisari. Se osoittaa melkoista itsereflektiokyvyn ja -kriittisyyden puutetta. Tässä omassa liikkeenjohdon konsultin roolissa muistutan itseäni yhä uudelleen siitä, että toimeksiantajat/asiakkaat/omistajat voivat tehdä yrityksilleen ihan mitä haluavat. Heillä on oikeus tuhota ne, vaikka joku pikkukonsultti siinä vieressä asiasta varoittelisikin. Joskus on jopa niin, että on parempi olla jopa sanomatta asiasta, jos haluaa nauttia palkkaa selvitystilaan asti.
Tämä oli varsin mielenkiintoinen kirjoitelma (vastauksineen), kiitos niistä.
Uusia haasteita hakevana (+ 50 v. ) olen huomannut, että näinä päivinä yritysten haut ovat vain entisestään täsmentyneet aina nippelitasolle asti. Yllä mainittiin osuvasti että ”monet hallinnoivat työntekijöitään jotka haetaan tarkoin määriteltyyn lokeroon. Juuri näin. Enää ei haeta ”kokenutta kuljettajaa” vaan ratikkakuskia joka on ajanut Variotram’ia, linjalla 10…
Mutta tuo kokenut henkilö, joka on nähnyt liikenettä laajemminkin, olisi monasti juuri oikea taho tuomaan näkemystä ja visioita taloon ja myös kyseenalaistamaan vanhoja kangistuneita kaavoja.
Täällä syntyneenä, mielestäni Suomessa on yleisemminkin nähtävissä tietynlainen pienen maan omahyväisyys ja itseriittoisuus, jotka tukahduttavat uusia aloitteita ja ajatuksia. Riskejä kun ei haluta ottaa, uutta ei haluta kokeilla, liike-elämän henkilömuutoksiin ei koskaan voi liittyä mitään dramatiikkaa, eikä ympätöivän maailmankaan tapahtumat kosketa meitä (ainakaan tässä vaiheessa). Lasikatto, strutsi-ilmiö tai simpukkailmiö, tiedä häntä. Mutta dynaamisuutta tai uuden oppimista ne eivät silti edistä.
Ihmeellinen lintukoto tämä Suomi.
Osuin sattumalta blogikirjoitukseen näin jälkimainingeissa. En kuitenkaan malta olla laittamatta paria riviä kommenttina.
Viisikymppisten ikäsyrjintä on monissa kyselytutkimuksissa koettu yleiseksi. Muistan lukeneeni myös ainakin yhden väitöskirjan aiheesta, jossa todettiin ikäsyrjinnän toteutuvan myös käytännössä. Omakin tuntumani konsulttikokemukseni perusteella on samanlainen.
Mistä ikäsyrjintä sitten johtuu? Yksi mekanismi, johon itse törmäsin palkitsemiskonsuttina, on raha. Kokeneella palkka on usein parempi kuin tuoreemmalla kyvyllä: nuorempi on siis halvempi. Rekrytointikonsultointia tehneenä olen nähnyt myös toisen syyn. Kokeneen motivoitumiseen suhtaudutaan varauksellisesti, ja etenkin jos siirto ei olisi kohti vaativampia tehtäviä. Monesti myös arvellaan, ettei viisikymppinen ole yhtä dynaaminen kuin nuorempi. Tämähän ei ole niinkään ikä- vaan persoonakysymys. Nykyisin verkottuneessa maailmassa koetaan, että nuoremmilla on paremmat taidot hallita esimerkiksi some-kanavia – vaikka itse työn kannalta sillä ei olisi mitään merkitystä. Tehtävien vaativuutta ei ole määritelty riittävän analyyttisesti, jolloin mielikuvat sotkevat kokonaisuutta.
Esittämäsi havainto on kyllä myös olemassa. Se toteutuu lähinnä sellaisten kohdalla, jotka ovat olleet vuosia samassa organisaatiossa ja samoissa tehtävissä. Näitä olen itse tavannut niin taloushallinnossa kuin myynnissäkin, kuten muissakin funktioissa. Vastuu on tietysti yksilöllä itsellään, mutta paljon myös organisaatioilla, jotka sallivat paikalleen jäämisen. Toisaalta tällaiset luottopelaajat, puurtajat, ovat monessa paikassa korvaamattomia. Kun tällainen henkilö esimerkiksi yt-prosessissa joutuu työnhakuun, niin yhden organisaation parissa hankittu hiljainen tieto ja senioriteetti ei olekaan merkityksellistä. Sen varaan on kuitenkin mahdollista rakentaa uudenlainen perusta. Minusta siinä tarvitaan yksilön rohkeutta (jota harvoin itse asiassa puuttuu) mutta myös rekrytoivan organisaation kykyä nähdä potentiaali ja ruokkia sitä. Olen nähnyt lukuisia kettoja, kuinka tällainen viisikymppinen puhkeaa uhkeaan kukoistukseen: on taitoja, on motivaatiota ja sitouneisuutta mahdollisuuden antaneeseen organisaatioon.
Tero, Anteeksi, että en huomannut palautettasi aikaisemmin. Kiitos arvokkaista lisäyksistä blogini aiheeseen. Kokemuksesi paistaa joka lauseessa.