Varsin monet ovat rakentaneet tai rakennuttaneet talon, toiset useammankin. Talon rakentamisessa tarvitaan erilaisia ammattimiehiä, usein myös kirvesmiehiä. Rakennuttaja tai kirvesmies itse ei kuitenkaan oleta, että hänen pitäisi käyttää vain kirvestä taloa valmistaessaan. Kirvesmiehellä on mukanaan iso työkalupakki, josta hän ottaa esiin erilaisia välineitä halutun lopputuloksen saavuttamiseksi. Oletko kuullut, että rakennuttajat keskustelisivat siitä saako kirveellä tehtyä hyvän talon tai siitä voiko kirvestä ylipäätään käyttää taloa tehtäessä?
Psykologiset testit ovat henkilöarviointia tekevän ammatilaisen työkaluja. Psykologin työkalupakissa on erilaisia työkaluja, mm. testejä, simulaatioita, haastatteluja ja referenssikyselyjä. Näistä hän valitsee tilanteeseen sopivimmat tehdäkseen mahdollisimman luotettavan ja virheettömän henkilöarvioinnin. Kirves on huono työkalu kaikkeen. Psykologiset testit ovat huonoja työkaluja kaikkeen. Ja sitäpaitsi lopputulos on enemmän kiinni kirvesmiehen taidosta kuin kirveestä itsestään. Henkilöarvioinnissa kriittisintä on arvioijan osaaminen, ei mikään testitulos.
Johtaminen on yksinkertaisesti vuorovaikutusta, jolla pyritään vaikuttamaan ja puuttumaan ihmisiin ja asioihin tavoitteiden saavuttamiseksi. Johtamista toteutetaan tietenkin mitä erilaisimmissa ympäristöissä, konteksteissa. Ja yhtäkkiä tämä toimintaympäristö ottaakin vallan ja alkaa määrittää johtamisen sisältöä. Taideorganisaation toimitusjohtajan ensisijainen tehtävä näyttää olevan se, että kaikenlaiset työntekijät viihtyisivät hinnalla millä tahansa. Johtamisen tarkoituksena on miellyttävien elämysten tarjoaminen. Pankin toimitusjohtaja pyrkii minimoimaan riskejä ja antamaan tarkkoja toimintaohjeita, joiden noudattamista valvotaan. Johtaminen on hyvin regulatiivista. Psykiatrisen sairaalan johtoryhmässä jokaiselle annetaan mahdollisuus kertoa näkemyksensä ja purkaa sydäntään. Johtaminen on lähinnä terapeuttista. Nämä kaikki esimerkit ovat todellisia ja oman konsulttityöni varrelta. Lue koko artikkeli »
Tapaan jatkuvasti oman alansa huippuja. He ovat asiantuntijoita tai johtajia, jotka ovat menestyneet poikkeuksellisen hyvin omassa työtehtävässään. He tulevat soveltuvuusarviooni hakiessaan yhä vaativampia tehtäviä tai istuvat coachattavinani hakiessaan varmuutta ja suuntaa. Liian usein nämä työelämän huiput ovat omassa elämässään kömpelöitä elleivät jopa ”heikkolahjaisia”.
Oikein kyynisesti ajateltuna elämä on niin mieletön ja sattumanvarainen rakennelma, että ihmisen pitäisi sen edessä syvästi masentua ja päätyä itsetuhoon. Tällainen päättely, olipa oikein tai väärin, ei ole kuitenkaan ihmislajin säilymisen kannalta mitenkään fiksua. Tutkimusten ja arkihavaintojen perusteella ihminen kuitenkin kaipaa tunnetta siitä, että elämä on hänen omissa käsissään tai ainakin sitä, että hän voi vaikuttaa asioihin, jotka hänelle sattuvat. Ja ne henkilöt, joiden elämänhallinnan tunne on vahvempi myös voivat paremmin ja ovat onnellisempia kuin ne muut. Siksi meidän on tarkoituksenmukaista kaikin keinoin ylläpitää elämänhallinnan tunnettamme.
Olen lopen kyllästynyt niihin yli viisikymppisiin, jotka ovat ottaneet tehtäväkseen moittia työmarkkinoita ja työnantajia siitä, etteivät he itse löydä työpaikkaa. Oman työllistymisen esteeksi nämä valittajat nimeävät ikänsä. Heidän mielestään työmarkkinoilla syrjitään niitä, jotka ovat täyttäneet tuon maagisen 50 -vuotta. Ruumiillisissa tehtävissä näin voikin olla. Sen sijaan oman yritykseni kautta kaikkein todennäköisimmin uuden työn löytävät juuri nuo yli viiskymppiset. Ikärasismia työmarkkinoilla kyllä on, mutta nykyään se kohdistuu ruuhkavuosia eläviin kolmikymppisiin. Lue koko artikkeli »
Olen jälleen tänään vetänyt päivän esimiesvalmennusta. Harjoittelimme johtamistilanteita. Esille tuli monta tuttua ilmiötä, joista puhuttelevin oli esimiesten kyvyttömyys kuunnella. Harjoittelimme työpaikkakiusaamistilanteiden käsittelyä, työyhteisöristiriitatilanteiden hallintaa ja huonosti motivoituneen työntekijän kehityskeskustelua. Kaikissa yhteisenä piirteenä oli se, ettei esimies malttanut pysähtyä ja kuunnella alaistaan. Tiedän, että näin tapahtuu jokaisena päivänä sadoissa organisaatioissa. Esimies-alaiskeskustelut ovat yksisuuntaista esimiespuhetta, ajoittain jämäkkääkin, jossa pyritään vaihtamaan mielipiteitä -siis alaisen mielipiteitä. Lue koko artikkeli »
Jokainen meistä tuntee joukon hyviä ihmisiä, niin ja joukon pahoja. Vaikka pahojen ihmisten päivittely olisikin muodikkaampaa, keskitymme nyt hyviin. Hyvät ihmiset ovat sellaisia, jotka osaavat ottaa muut huomioon omassa toiminnassaan, kohtelevat muita arvostaan ja kunnioittaen sekä pyrkivät ristiriidattomiin ihmissuhteisiin. Hyvillä ihmisillä on aikaa ja kiinnostusta kuunnella muiden ajatuksia ja murheita. He eivät aja vain omaa etuaan vaan koettavat vaivojaan säästelemättä löytää yhteisen hyvän. Hyvät ihmiset ovat myös kilttejä ja pehmeitä, sillä kovia ja tiukkoja ihmisiä pidetään harvoin kovin hyvinä. Lue koko artikkeli »
Henkilöarviointeja tehdessäni kohtaan säännöllisesti ihmisiä, joiden suhtautuminen muihin on lähtökohtaisesti hyvin luottavainen. He ajattelevat, että muiden ihmisten aikomukset ovat hyviä eikä ketään siis tarvitse varoa. Siksi nämä toisiin myönteisesti suhtautuvat henkilöt pitävät muita luotettavina olivatpa nämä lopulta sitä tai eivät. Haastatteluissa nämä myönteiset ihmiset kertovat kyllä myös ajoittain pettyneensä toisiin, mutta silti tietoisesti kieltäytyvät muuttamaan asennettaan muita kohtaan. He sanovat tehneensä arvopohjaisen valinnan, joka tuo mukanaan sekä hyviä että huonoja asioita. Mitä ne sitten ovat?
Ihmisten välisissä suhteissa näyttää olevan aina kysymys vallankäytöstä. Toisilla meistä valtaa on enemmän ja toisilla vähemmän, mutta kaikilla sitä on aina jonkin verran. Erityisesti työyhteisöt näyttävät olevan pelikenttiä, joissa jokainen työyhteisön jäsen pyrkii vahvistamaan ja hyödyntämään omia valta-asemiaan.
Valtasuhteet nähdään vertikaalisina, ylä- tai alapuolelle sijoittuvina suhteina. Tiedämme siis, että alaiset ovat vallan suhteen johtajiensa alapuolella. Usein parempi koulutustaso, pidempi työkokemus ja oikea kielitaito tai sukupuoli nostavat henkilön toisen yläpuolelle vallan suhteen. Sanavalmius, hyvät verkostokontaktit tai tarkoituksenmukainen ulkonäkö auttavat henkilöä vallan portaikossa. Hyväksymme ainakin jossain määrin sen, että monet hyvät ja arvostetut asiat lisäävät henkilön valtaa. Monissa työyhteisöissä valtaa näyttää kertyvän myös niille, jotka ovat muita häikäilemättömämpiä, hyökkäävämpiä ja aggressivisempia. Tällaiset ihmiset herättävät työyhteisössään pelkoa, joka jollakin primitiivisellä tavalla nostaa näiden valta-asemaa. Toisten murheitten kuunteleminen, vaikeuksissa olevien auttaminen tai muu epäitsekäs toiminta johtaa vain poikkeustapauksissa henkilön vallan lisääntymiseen.
Lapsesta asti meille on opetettu, että meidän on kohdeltava muita kuten haluaisimme itse tulla kohdelluiksi. Tätä meille on opetettu koulussa, kodissa ja harrastuspiireissä. Tarkoituksena on ollut korostaa ihmisten välistä moraalia. Me emme voi asettaa muille erilaisia moraalisia velvoitteita kuin asetamme itsellemme. Opetus on tärkeä. Sen tulisi vähentää epäeettistä oman edun tavoittelua, mikä muuten on tälle ajalle ja ihmisyydelle kovin tavanomaista. Sen tulisi myös lisätä suvaitsevaisuutta ihmissuhteissa. Karmeaa kyllä, mutta vuorovaikutusmielessä tämä opetus on täysin väärä.
